Teori Motivasi Dalam Administrasi Sdm

Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah kontribusi motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah terkenal kini kontribusi kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin biar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memperlihatkan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memperlihatkan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan biar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memperlihatkan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai biar mereka bersemangat dan sanggup mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh lantaran itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap sikap dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer sanggup menghipnotis bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi intinya yaitu proses untuk mencoba menghipnotis seseorang biar melaksanakan yang kita inginkan. Dengan kata lain yaitu dorongan dari luar terhadap seseorang biar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain yaitu pengertian yang mendalam perihal manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melaksanakan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memperlihatkan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi perihal kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti kontribusi motiv, penimbulan motiv atau hal yang menjadikan dorongan atau keadaan yang menjadikan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation yaitu faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).

Manusia dalam acara kebiasaannya mempunyai semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan sanggup menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya mempunyai suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya terperinci niscaya untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa kondusif dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja yaitu sesuatu yang menjadikan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi yaitu suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh lantaran itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong sikap seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang insan niscaya mempunyai sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memperlihatkan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal menyerupai pujian, penghargaan, pendekatan insan dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) menyampaikan bahwa motivasi yaitu “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi menciptakan seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang sanggup menghipnotis motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kecerdikan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian sanggup dikatakan bahwa motivasi intinya yaitu kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memperlihatkan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berafiliasi dengan :

1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), sesudah seseorang karyawan telah menetapkan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa usang orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan sikap dengan cara tertentu. (Campell , 1970).

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan pribadi dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya mencakup :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang sanggup diwujudkan menyerupai halnya : honor dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan manajemen perusahaan, kekerabatan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah memperlihatkan keseimbangan antara dua faktor.

Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka sanggup dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar menyerupai Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya sanggup memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga

Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa bahan maupun non-materi.

Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa insan tidak pernah merasa puas, lantaran kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan menyerupai hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan pokok insan sehari-hari contohnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, daerah tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau proteksi dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang bisa dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan acara kehidupannya (Zainun , 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan ratifikasi (esteem need).

Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha biar setiap pekerja ulet sesuai dengan impian organisasi perusahaan. Daya penggeraknya yaitu impian akan diperoleh si pekerja.

Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal menyerupai :

• Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
• Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
• Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada kekerabatan sebab-akibat dari pelaku dengan kontribusi kompensasi.

Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja mempunyai energi potensial yang sanggup dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang sanggup memotivasi gairah kerja yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk menciptakan orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk kekerabatan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins , 1996)

Teori X dan Y dari Mc. Gregor.

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa insan secara terperinci dan tegas sanggup dibedakan atas insan penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada perkiraan teori X menandai kondisi dengan hal-hal menyerupai karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada perkiraan teori Y menggambarkan suatu kondisi menyerupai karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah lantaran tidak ada yang dikerjakan, sanggup memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai target organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).

Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang sanggup meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya insan tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi yaitu memperediksi sikap perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, sikap dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata sikap tersebut efektif, maka akhirnya yaitu berupa kinerja tinggi.

 

referensi:  elqorni.wordpress.com